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　　3月16日，PYC在上海裕景大酒店香檀廳成功舉辦了“PYC人資系列沙龍”的第一場(chǎng)，“如何招對(duì)人”主題沙龍，會(huì)場(chǎng)共云集了30多位企業(yè)HR精英，一起分享討論了有關(guān)招聘和面試的話題。
　　人才是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心資源，招聘的作用絕不僅僅是挑選應(yīng)聘者，把空缺的崗位填滿了事，為了更好地發(fā)揮人才的效率，同時(shí)盡可能減少不必要的人員流失，如何在招聘過(guò)程中為企業(yè)運(yùn)營(yíng)找到最合適的人員顯得尤為重要。
　　招募渠道有很多種，不同的人才喜好不同的招募渠道，招對(duì)人的第一步要根據(jù)企業(yè)自身的人力、時(shí)間、預(yù)算費(fèi)用、招募對(duì)象以及以往經(jīng)驗(yàn)選擇最佳的招募渠道。當(dāng)然，公司在招聘人員時(shí)，不能局限于單一渠道，要考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活運(yùn)用。
　　有了足夠多的候選者，如何從中挑選到適合自己企業(yè)的人才呢，這也是此次沙龍的重點(diǎn)內(nèi)容，主講嘉賓Nelson（陳志鈺老師）跟在場(chǎng)的HR們分享了基于勝任力（Competency）的“行為面談”方法。以傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)面試法招聘，常會(huì)選錯(cuò)人，其原因在于無(wú)法了解應(yīng)聘者的真實(shí)行為，面試官常憑直覺做最后的判斷。“行為面談”主張根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去的真實(shí)行為推斷未來(lái)的行為，并以勝任力作為衡量依據(jù)，為面試官提供正確和全面的參考。
　　調(diào)查顯示，在現(xiàn)有甄選工具中，“行為面談”的信效度排名僅次于“評(píng)鑒中心”，位列第二。
　　但僅了解“行為面談”的方法與步驟還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，根據(jù)Nelson 20多年的人資實(shí)務(wù)和授課經(jīng)驗(yàn)，很多HR在實(shí)際組織面試的過(guò)程中，特別是在設(shè)計(jì)面談問(wèn)題時(shí)常會(huì)遇到困難。針對(duì)這個(gè)困擾，PYC特地研發(fā)了一套“面談指引系統(tǒng)”，從面談前準(zhǔn)備事項(xiàng)、面談程序安排、勝任力面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)，到最后得出面談結(jié)論，一步步指導(dǎo)面試官有條不紊地掌握整個(gè)面試節(jié)奏。
　　會(huì)上，PYC與HR們分享了“行為面談”課程以及這套實(shí)用系統(tǒng)的操作方法和具體應(yīng)用，獲得了很好的反響。
　　結(jié)束了招募和甄選的動(dòng)作，是不是就完成了“如何招對(duì)人”的命題呢？答案當(dāng)然是否定的。試用期考核、新晉員工的輔導(dǎo)、甄選追蹤與確認(rèn)是招聘結(jié)束后，HR們要緊跟的動(dòng)作，通過(guò)這三項(xiàng)工作，HR們可以梳理和檢討在前期招募甄選過(guò)程中的疏失，及時(shí)做好調(diào)整，使后續(xù)的招聘結(jié)果更加精準(zhǔn)。
　　總之，任何工作都離不開持續(xù)地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，PYC希望能夠在這過(guò)程中帶給大家一點(diǎn)指導(dǎo)和幫助，與大家一起“關(guān)注人資•共創(chuàng)雙贏”。

【注：PYC下次沙龍（5月18日）正在緊鑼密鼓地籌備中，屆時(shí)歡迎有興趣的HR報(bào)名參加，詳情請(qǐng)關(guān)注PYC官網(wǎng)首頁(yè)近期發(fā)布的訊息。】